Az év vége közeledtével felmerülhet a kérdés, hogy mi a teendő abban az esetben, ha a munkavállalónak elfogyott az éves szabadsága, vagy éppen abban az esetben, ha túl sok szabadsága halmozódna fel év végén. Nézzük, mit tehet a munkáltató!
Ha már nincs kiadható szabadság:
Bár a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) előírja, hogy a munkavállalóknak évente hány munkanap szabadság jár, ezzel nem veszi el a lehetőséget a munkáltatóktól arra az esetre, hogy a törvényi minimumon felül további fizetett szabadságnapokat biztosítsanak dolgozóik részére. Semmilyen jogszabály nem tiltja ugyanis, hogy a munkáltató saját belátása szerint döntsön úgy, hogy annak ellenére, hogy valaki „felhasználta” az adott évre járó szabadságát, ne adjon még neki szabadság napokat.
További lehetőség az év végi szabadságolásra, hogy a munkáltató és a munkavállaló megállapodnak abban, hogy az év végén az alkalmazott fizetés nélküli szabadságra megy. Ebben az esetben a munkáltatónak nem kell fizetnie a szabadság ideje alatt sem bért, sem pedig távolléti díjat, vagy egyéb járadékot a munkavállaló részére, aki ugyanakkor a felhasznált fizetett szabadságai ellenére mégis mentesülni tud a munkavégzés alól, és az év végét pihenéssel töltheti. Fontos, hogy a fizetés nélküli szabadság alatt a munkavállaló nem minősül biztosítottnak és be kell jelenteni a biztosítás szünetelését a NAV felé!
Ha még túl sok kiadható szabadság van:
Munkáltatói szemszögből eggyel kényesebb kérdés, hogy mi történik akkor, ha a munkavállalónak több fizetett szabadsága maradt kiadatlan az adott évben, mint ahány munkanap hátra van az évből.
Az Mt. rendelkezései előírják, hogy a szabadságot az esedékesség évében kell kiadni, ez tehát egy munkáltatói oldalon jelentkező kötelezettség. Azonban a törvény enged némi hibahatárt, ugyanis a hatályos rendelkezések értelmében, a fenti határidő megtartottnak számít, ha a szabadság eltöltése még az adott évben megkezdődik és a következő évre kiadott része nem haladja meg az 5 munkanapot.
2024-ben az 5. munkanap január 8-a lesz, így tehát, ha idén egy munkáltató azzal szembesül, hogy munkavállalójának még 6 munkanap szabadságot kéne kiadnia, akkor sem követ el jogszabálysértést, ha a szabadság első napja december 29-e péntek, az utolsó pedig január 8-a hétfő.
További lehetőség a későbbi szabadságolásra, ha a munkáltató és a munkavállaló az adott naptári évre vonatkozóan írásban megállapodnak, hogy az életkor után járó pótszabadságot a munkáltató a következő év végéig adja ki. Ebben az esetben csak azt a húsz munkanapot kell kiadni az esedékesség évében, amely a munkavállaló alapszabadságát jelenti. Fontos azonban megjegyezni, hogy a pótszabadságok halasztott kiadására irányuló megállapodás mindig csak az adott naptári évre szólhat.
Különleges esetek
Egyéb a törvény által megengedett későbbi kiadás, ha a munkaviszony tárgyév október 1-jén, vagy később kezdődött, a munkáltatónak lehetősége van a következő év március 31. napjáig kiadni a munkavállalónak járó szabadságot. További példa, ha felmerül a munkáltatói oldalon egy kivételesen fontos gazdasági érdek, vagy a működést közvetlenül és súlyosan veszélyeztető ok. Ebben az esetben is csak kollektív szerződés ilyen irányú rendelkezése esetén, és csak az adott évre járó szabadság egynegyedét lehet a következő év március 31-éig kiadni.
Ha a szabadságot a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt (keresőképtelenség, gyed, gyes, stb.) nem lehet már ebben az évben kiadni, a munkáltató az ok megszűnésétől számított 60 napon belül köteles kiadni azt. Véleményem szerint nem jogsértő, ha a munkáltató – főképp 60 napnál több szabadság bent léte esetén – az akadály megszűnését követően nem közvetlenül, hanem csak 60 napon belül kezdi meg a felhalmozódott szabadság folyamatos kiadását.
Mire figyeljen különösen a munkáltató?
Összességében tehát, ha a munkavállalók a nekik járó szabadságot év közben már megkapták, a munkáltató könnyebb helyzetben van, mivel minden szabadságolási kötelezettségének eleget tett. Szabadon adhat több fizetett szabadságot igény esetén, illetve megállapodhat a munkavállalóval fizetés nélküli szabadság igénybevételében is. Természetesen el is zárkózhat ebben az esetben a szabadságolástól, az sem jogsértő, ha dolgoztatni kívánja év végén az elérhető alkalmazottakat. Ezzel szemben figyelmet kell fordítani arra, hogy év végére az egyes munkavállalóknak ne maradjon túl sok kiadatlan szabadsága, azt ugyanis általános esetben, minden külön megállapodás hiányában a következő év 5. munkanapjának leteltéig lehet kiadni, ez azonban a kiadandó munkanapok számától függően jelentősen hosszúra is nyúlhat.